Introdu adresa ta de email si descarca acum gratuit eBook-ul

 

Vreau sa primesc e-book-ul pe adresa de email:

Problematica engagemenutului este una dintre cele mai de actualitate teme despre care se discuta astazi la mai toate marile conferinte internationale de HR.  Actualitatea acestei teme subliniaza in fapt reintoarcerea companiilor catre resursele umane deja existente (in calitate de angajati) si cresterea nivelului de satisfactie, motivare si implicare al acestora. Este o noua abordare in tot mai incinsul “war for talents” care vine ca o recunoastere ca decat sa te ocupi continuu cu identificarea si recrutarea de noi angajati mai bine incepi sa ai mai multa grija de cei existenti. Problema este ca razboiul pentru talente si platformele social media (de la Facebook la Linkedin) au daramat zidurile de protectie pe care companiile le aveau implicit in jurul unor oameni cheie si au facut ca accesul la angajatii competitorilor sa fie mai facil ca oricand. In lipsa acestor protectii, ar fi ca si cum cineva si-ar lasa deschis seiful cu bani, pe trotoar, practic la indemana oricui sa ii ia.

Engagementul nu este Satisfactie si nici Motivatie

Companiile si-au pus imediat deci problema securizarii “telentelor” proprii dar cum sa faci asta intr-o lume atat de transparenta? Singura solutie este sa construiesti o cultura organizationala in asa fel in cat oamenii pur si simplu sa nu vrea sa plece. Ba mai mult, sa se simta parte integranta in organizatie intocmai precum intr-o familie! Ei bine, asta inseamna Engagement, nici Satisfactie, nici Motivatie si nici macar (doar) Implicare, dimensiuni cu care se confunda cel mai adesea si fata de care trebuie delimitat.

Multi pot fi maxim satisfacuti si motivati sa lucreze pentru o organizatie dar sa nu fie totusi engaged! De ce? Pentru ca satisfactia si motivatia ridicate pot fi consecinta unor factori exteriori. Cineva poate fi foarte satisfacut ca lucreaza pentru o organizatie (in primul rand pentru ca are un loc de munca sau pentru ca organizatia are un renume foarte bun si “da” bine la CV sa poti trece ca ai lucrat acolo si poate fi extrem de motivat sa lucreze pentru aceiasi companie pentru ca firma respective ofera un excelent program de traininguri tehnice. Desi ajuta, nici satisfactia nici motivatia formate astfel nu sunt cele corecte, fiind motivate extern si putand fi usor surclasate de oferta unei companii cu un renume si mai bun sau cu un salariu mai mare sau cu un program tehnic si mai interesant. Engagementul transcede nivelul beneficiilor i/materiale pentru ca presupune o aliniere perfecta a scopurilor organizatiei cu cele personale si nu doar suprapuneri partiale.

Cum arata angajatul engaged

Angajatul engaged nu are nevoie sa fie motivat sau stimulat cu bonusuri, angajatul engaged vede o identitate intre bine organizatiei si binele personal. Desigur, putem vorbi despre diverse nivele de engagement, insa daca asta inseamna cu adevarat engagement, atunci nu este de mirare ca este greu de obtinut.

Engagementul exprima dorinta sincera a angajatului de a-si face diferenta, de a contribui intr-un mod semnificativ cu eforturile proprii la succesul firmei!. Iata de ce, termenul romanesc “angajament”, desi cel mai aproape de termenul original, nu reflecta intr-u totul conotatiile termenului original din Engleza. In lumina acestor precizari, putem acum sa creionam profilul angajatului engaged. El este:

  • Proactiv (nu are nevoie sa fie impins de la spate, vrea sa faca singur si din proprie initiativa), ba chiar mai mult
  • Autentic: este sincer si corect, nu joaca niciun rol
  • Promotor al companiei: in tot ceea ce spune si face, vorbeste prin puterea exemplului si ii convinge si pe altii
  • Loial: nu vrea sa plece in alta parte, construieste pe termen lung.

Cand munca devine hobby

Angajatii cu un inalt nivel de engagement ajung practic sa nu mai faca distinctia dintre a munci pentru ei si a munci pentru organizatie. Nu este usor, adevarat, si totusi sunt companii precum Apple, Google, Facebook, Netflix pentru a numi cateva dintre cele mai cunoscute, care au reusit sa faca in asa fel incat munca sa fie indistinctiva de invatare, joaca si utilizarea naturala a propriilor abilitati. Pentru angajatul engaged, munca este de fapt sinonima cu dezvoltarea personala, nu reprezinta niciun efort, ba din contra, s-ar simti frustrati sa nu isi poata desfasura activitatea. Ei cred despre companiile lor ca sunt singurul loc unde se pot realiza intr-o atat de mare masura, iar “munca” devine un mod de implinire personala. Este vorba de pasiune. Angajatii engaged se simt ca si cum nu ar face altceva decat sa isi practice propriul hobby. Evident ca banii, pachetul salarial in general, beneficiile oferite, cultura organizationala sunt importante si reprezinta o conditie necesara. Chiar si cel mai “ieftin” hobby si necesita resurse financiare pentru a-l sustine in timp. Dar desi importante si necesare, toate acestea nu sunt si suficiente. Vedem asta zi de zi in zecile de mii de companii care isi platesc corect salariatii si le ofera diverse beneficii, dupa posibilitati, si totusi au angajati nemultumiti, neimplicati, dis-engaged. Asemenea unui bucatar bun, din aceleasi ingrediente poate iesi o reteta extraordinara sau o mancare comuna.

Cum construim deci engagementul? Evident, acesta este un alt subiect.

Sorin Faur

 

Pentru a invata cum sa cresti engagementul celor din compania ta, da click AICI.

Distribuie in social media:

Inscrie-te si tu la urmatoarele evenimente Traininguri Specializate Romania: