Introdu adresa ta de email si descarca acum gratuit eBook-ul

 

Vreau sa primesc e-book-ul pe adresa de email:

Identificarea valorilor cheie pentru a masura succesul procesului de recrutare poate fi o provocare pentru profesionistii care cauta talente.

Dificultatea de a masura succesul proceselor de recrutare este unul dintre motivele pentru care societatile de externalizari de servicii prospera si de ce acestea petrec o mare parte din timp pentru ajustarea tehnicilor de masurare si strategiilor.

Presupunand ca ai deja o echipa de recrutare care este pregatita sa construiasca o forta de munca remarcabila, e timpul ca tu sa faci un pas inapoi sa sa iei in considerare sase valori cheie pentru a masura procesul de recrutare.

 

Viteza si eficienta masuratorilor

A avea o multime de candidati disponibili este un lucru mare, dar asta nu inseamna neaparat ca esti pe cale sa-ti indeplinesti obiectivele de angajare. Urmatoarele trei valori cheie ar trebui sa fie revizuite in mod regulat pentru a te asigura ca procesul de recrutare functioneaza cum trebuie si ca vei face angajarile corecte.

 

  1. Timpul necesar / Numarul de candidati calificati

Unul dintre indicatorii critici este reprezentat de timpul care se scurge de la deschiderea pozitiei si pana la primii candidati calificati pentru aceasta.

Prin masurarea atat a timpului mediu necesar pentru a prezenta candidatii calificati cat si procentajul acestora in perioada tinta, vei fi capabil sa identifici rapid daca echipa de recrutare indeplineste sau nu asteptarile pentru viteza ale managerului de HR. Daca descoperi ca obiectivele sunt in mod constant ratate, poti incepe investigatiile cu privire la problemele care apar incepand de la deschiderea pozitiei si pana la finalizarea angajarii unui candidat.

 

  1. Promptitudinea feedback-ului managerului de recrutare

Obtinerea unui feedback rapid de la manager cu privire la numarul de candidati calificati este critica. Termenul general recomandat pentru ca managerii sa-si dea sau nu acordul cu privire la candidatii selectati este de 2 zile lucratoare.

Prin masurarea timpului real necesar pentru a primi feedback-ul, echipele de recrutare pot descoperi adesea blocaje critice in procesul de recrutare si pot evita atat intarzieri, cat si pierderea potentiala a candidatilor buni  deoarece nu exista update pentru ei.

Poate fi foarte eficient daca publici o lista trimestriala, pe departamente, cu timpii medii pentru obtinerea feedback-ului de la managerii de recrutare. De multe ori, liderii vor concura pentru a vedea cine trimite feedback-ul cel mai repede odata ce e clar ca anumite departamente sunt depasite de altele in acest domeniu.

 

  1. Invechirea rechizitiilor

Urmarirea si monitorizarea rechizitiilor vechi este esentiala pentru evaluarea eficientei echipei de recrutare si a procesului. In timp ce rechizitiile noi sunt un obiectiv de laudat, aceste nu este neaparat si rezonabil. In general, 10-20% din rechizitiile vechi de peste 45 de zile sunt ceva normal, chiar si intr-un departament de recrutare care functioneaza bine.

Prin urmarirea si raportarea saptamanala, atat a numarului, cat si a procentului de raportari vechi, managerii pot identifica si rezolva zonele cu probleme minore inainte ce acestea sa devina probleme serioase.

 

Calitatea masuratorilor

Masurarea vitezei si eficientei reprezinta doar jumatate din poveste. Masurarea calitatii procesului de recrutare este un lucru la fel de important.

 

  1. Raportul de la prezent si pana la interviu

Sa obtii un numar de candidati pe care sa-i aduci in fata managerului de HR nu va fi suficient pentru a ocupa pozitia daca managerul nu este multumit de niciunul dintre candidati.

O masura cheie de calitate initiala este raportul dintre numarul de candidati prezentati managerului de HR si numarul de candidati selectati pentru interviu. Orice procent sub 75% (3 selectati pentru interviu din 4 prezentati) ar trebui sa fie un motiv de ingrijorare. De ce nu indeplinesc candidatii asteptarile managerului? Au ratat ceva recrutorii? A fost un manager prea selectiv?

Ori de cate ori aceasta rata nu este la un nivel tinta va trebui sa faci investigatii amanuntite pentru a descoperi care este problema.

 

  1. Rportul de la interviu si pana la oferta

Acest raport masoara cat de multi candidati trebuie sa intervieveze , in medie, un manager pentru a putea face o angajare. In mod ideal, acest raport nu ar trebui sa fie mai mare de 3:1, asta insemnand ca la fiecare 3 interviuri rezulta o angajare.

In cazul in care masuratorile tale sunt mai mari fata de raportul de mai sus, mai multa analiza va determina daca acest lucru este din cauza unui recrutor care selecteaza candidati slab pregatiti sau a managerului care nu evalueaza candidatii intr-un mod eficient.

In orice caz, un raport ridicat este un motiv de ingrijorare pentru ca se pierd resurse – nu doar in departamentul de recrutare, dar si timpul pierdut pe care managerul de HR il investeste in efectuarea de prea multe interviuri.

 

  1. Rata acceptarii unei oferte

Rata acceptarii unei oferte – adica, procentul de oferte facute candidatilor care sunt acceptate – este o valoare cheie pentru echipele de recrutare.

Numarul ideal pentru aceasta rata variaza in functie de tipul de pozitie si industrie. De obicei porneste de la 80% in mediul extrem de competitiv de IT si ajunge pana la peste 95% in functiile de suport mai putin competitive dintr-o corporatie, cum ar fi cele de finante, HR sau de roluri administrative.

Prin stabilirea unei linii de baza si de urmarire a ratei de acceptare pe parcursul unei luni, managerii pot identifica competitivitatea si atractivitatea ofertelor lor pe piata candidatilor si pot ajusta ofertele in functie de acestea.

Masurarea succesului eforturilor de recrutare din compania ta va produce intotdeauna provocari odata cu shimbarile din piata. Cu toate acestea, aceste valori sunt exemple ale modului in care organizatia ta poate evalua eficienta procesului de recrutare pe care il are.

Mai mult de atat, masurarea si urmarirea eficientei si calitatii angajarilor este o metoda foarte buna de a demonstra  valoarea echipei de recrutari. HR-ul, ca si functie, are un mare potential de a maximiza valoarea talentului unei companii si sa aiba o contributie majora la strategia de ansamblu a acesteia. Acest lucru poate fi realizat, in primul rand, prin intelegerea impactului global pe care il are procesul de recrutare asupra afacerii si, in al doilea rand, prin demonstrarea ca imbunatatirea eficientei si calitatii angajarilor poate produce afacerii beneficii incredibile.

 

 

Distribuie in social media:

Inscrie-te si tu la urmatoarele evenimente Traininguri Specializate Romania: