Introdu adresa ta de email si descarca acum gratuit eBook-ul

 

Vreau sa primesc e-book-ul pe adresa de email:

A fi un manager extraordinar incepe prin a angaja oameni extraordinari, si a angaja oameni extraordinari, incepe prin intelegerea felului acestora de a lua decizii in cariera.

Pentru majoritatea oamenilor, interviul este doar un instrument de evaluare, nu un instrument de recrutare. Pentru ca un interviu sa le includa pe ambele, exista o serie de lucruri pe care un manager de recrutare le poate face pentru a imbunatati calitatea oamenilor angajati.

Iata 5 din cele mai importante:

1. Inainte sa te intalnesti cu oricine, ar fi bine sa clarifici asteptarile job-ului respectiv. O lista de aptitudini, sarcini si obligatii, nu reprezinta descrierea job-ului; este de fapt descrierea unei persoane. Putini oameni de top sunt incantati atunci cand companiile se folosesc de aceste lucruri in scopuri publicitare. In schimb, defineste ceea ce trebuie sa faca persoana respectiva in acea pozitie pentru a avea succes, leaga asta de strategia companiei sau a proiectului important, si descrie de ce oamenii care ocupa deja aceasta pozitie o gasesc atragatoare.

2. Trateaza cu incredere partenerul tau de recrutare. Cand el/ea nu intelege cu adevarat nevoile job-ului, totul se poate transforma intr-o simpla tranzactie prin care se va concentra numai pe aptitudinile general valabile. Situatia de fata scade interesul persoanelor competente.

Recrutarea de oameni de top implica un proces de vanzare consultativ care incepe cu intelegerea deplina a nevoilor job-ului. Pe deasupra, se adauga si o abordare strategica focusata pe crearea de retele care permit persoanei care recruteaza sa descopere cei mai buni oameni intr-un timp foarte scurt. Recrutorii pot valida sau nu un Manager de recrutare. Din aceasta cauza, ei trebuie tratati ca si membri de baza ai departamentului si trebuie invitati la fiecare sedinta cu angajatii.

3. E bine sa faci o prima evaluare la telefon inainte de a stabili interviul fata in fata. Daca iti place un candidat vei trece imediat in modul de vanzare, in schimb, daca nu iti place un candidat vei cauta defectele acelei persoane. Practic poti elimina aceasta problema prin efectuarea unei evaluari bazate pe performante la telefon inainte de a invita o persoana la un interviu la fata locului. Vei fi nevoit sa ii oferi persoanei intervievate o imagine de ansamblu a job-ului si apoi sa il/o intrebi ce realizari ale sale sunt cele mai reprezentative pentru acest job. Invita persoana pentru un interviu la fata locului daca realizarile sunt comparabile cu ceea ce ai nevoie sa fie facut in cadrul job-ului si daca aceasta vede acest job ca pe un pas inainte in cariera.

4. Converteste job-ul intr-un pas important pentru cariera cuiva. In afara de evaluarea competentelor si a motivarii pentru job, celalalt mare scop al unui interviu este de a convinge persoanele ca job-ul tau reprezinta un pas important in cariera oricui. Prea multi Manageri de Recrutare cred ca vanzarea agresiva si hiperbolizarea sunt sunt elementele cheie prin care candidatii buni pot fi convinsi de faptul ca job-ul respectiv merita. Daca aceste lucruri functioneaza, sa fii sigur ca persoana “curtata” nu este cineva pe care doresti intradevar sa angajezi sau nu e potrivita pozitiei. Utilizeaza, in schimb, interviul pentru a gasi golurile din experienta candidatului, goluri pe care job-ul tau le-ar completa. Acestea includ lucruri cum ar fi o echipa mai numeroasa, un buget mai mare, un impact mai mare, o mai mare vizibilitate si avansare pe termen lung.

Cand un candidat pasiv care nu este foarte atent incepe sa fie incantat de ceea ce ai sa oferi, stii ca te afli pe calea cea buna. Incepe sa creezi o imagine a job-ului in acest mod chiar din timpul evaluarii telefonice. Foloseste toti acesti factori ca si posibilitati si motive pentru care persoana ar trebui sa vina la un interviu la fata locului pentru a afla mai multe detalii.

5. Trateaza toti candidatii ca pe niste consultanti. O cale prin care te asiguri ca acesti candidati se vor simti respectati este presupunerea ca sunt competenti, mai degraba decat incompetenti. Acest lucru este extrem de important atunci cand ai de-a face cu un candidat pasiv pe care vrei sa-l angajezi, deoarece ei vor judeca managerul de recrutare cu privire la modul de cat de bine el/ea asculta. Calitatea competentelor si aptitudinilor de intervievare a managerului de recrutare este de asemenea un factor pe care oamenii de top il folosesc atunci cand se decid asupra unei anumite oferte, asa ca nu lua nevoia de a fi un intervievator puternic in gluma. Perspectiva “trateaza toti candidatii ca pe niste consultanti” este de asemenea o modalitate buna de a-i face pe toti sa discute mult mai deschis despre performantele lor anterioare.

A fi un manager de top inseamna sa angajezi oameni de top, si angajarea de oameni de top incepe prin a intelege cum iau acestia decizii in cariera. In primul rand, este foarte important sa se clarifice care sunt asteptarile cu privire la performante, si nu o insiruire a aptitudinilor si experientelor job-ului. Asadar, debaraseaza-te imediat de aceste lucruri daca vrei sa intri in competitia pentru a angaja oameni de top.

Vrei sa inveti de unde si cum poti sa atragi talent de top in compania ta?

Vrei sa recunosti de fiecare data un potential angajat potrivit si unul nepotrivit?

Vrei sa nu mai pierzi timp si bani din cauza recrutarilor ineficiente?

Atunci vino la trainingul intensiv “Cresterea eficientei in procesele de recrutare”. Pentru mai multe detalii, CLICK AICI!

Distribuie in social media:

Inscrie-te si tu la urmatoarele evenimente Traininguri Specializate Romania: